资本巨头同推“共享员工”模式 874万名应届毕业生走在“十字路口”?

疫情正在催生新的用人模式。

不乐观的原因有两方面。一方面固然事关应届毕业生们对于就业形势的看法;另一方面则在于部分高校毕业生还尚未做好步入职场的准备。

薛东辉告诉记者,在科锐国际每年派出的员工中,大部分通过续约或签订正式合同的方式留在了被派遣企业,绕路圆梦的方式未必不可行。(证券日报)

“其实大家还不需要那么消极,作为从事灵活用工的头部公司,我们能看到企业的用人需求还是比较旺盛的,其中不乏做得不错的企业。”薛东辉谈道,“但是我们也能够看到,不仅限于2020年,本科应届毕业生参与考研的比例逐年增加”。薛东辉告诉《证券日报》记者,这意味着他们对于自己的就业竞争力以及就业形势是不乐观的。

如今“灵活用工”已经推广到了更多行业。“比如互联网公司的很多IT工作人员,很多新药的临床研发人员,很多初级、中级工程师都是我们的签约员工。”薛东辉告诉记者,对于很多大型企业而言,如何更好地适应经济变化、如何通过转型寻找更好的发展才是企业关注的重点,因此通过将部分非核心职位外包出去的方式减少企业转型负担,在国际市场上已经成为共识。

疫情过后,马上要面对就业问题的还有874万名2020年应届高校毕业生。

874万名应届毕业生

“观念需要改变。”在薛东辉看来,心怀梦想的大学毕业生们没有必要在尚未做好准备的时候追求一步到位,“灵活用工”模式就能够为这些刚刚步入社会的毕业生们提供学习和试错的机会。

同时,浙江将选派500名中小学校长、教师和250名高校教师出国(境)研修学习,资助1000名高校学生出国(境)交流学习,以不断跳出“陌生领域”,克服“本领恐慌”,发挥 “头雁效应”,不断提升教育治理能力,加快高水平教育现代化建设进程。

据记者了解,为应对口罩供给不足问题,多家公司跨界建起了口罩生产线。另有企业连夜组建防护服生产线,急招具有经验的缝制人员用于生产医用防护服。

(责编:实习生(唐文清)、熊旭)

首当其冲的就是“能不能做”的风险。

但另一个问题随之而来,一旦口罩、防护服等医疗用品消费需求恢复到疫前水平,这些新增人力将何去何从?

然后就是“怎么做”的风险。“如果餐饮企业的员工在去生鲜零售企业上班的路上出现扭伤摔伤,那么工伤责任应该如何划分?如果餐饮企业的员工在生鲜零售企业工作期间被砸伤,那么谁将为员工负责?”薛东辉告诉记者,这些都是“共享员工”模式参与者必须要考虑到的问题。

最后则是“做的好”的风险。薛东辉对记者谈道,“隔行如隔山,生鲜零售企业想要餐饮企业员工很快上手其实是很难的,更多还是在初级支持性岗位,解决了当下存在的一些员工调度的问题,但在短时间内恐怕无法补足核心人才缺口。”

在薛东辉看来,随着社会需求出现变化,人才亦会随之出现流动。

“在当下环境中,共享员工的模式确实解决了一些问题。但作为一种用人方式,它仍然属于应急状态下的产物,目前还不是足够成熟,需进一步探索。”日前,A股首家人力资源上市公司——科锐国际灵活用工业务总经理薛东辉告诉《证券日报》记者,譬如劳动关系如何确认,雇主责任如何划分等都是“共享员工”参与者们需要关注的问题。

如何安置口罩、防护服

在薛东辉看来,尤其是在当下的环境中,“灵活用工”模式能够解决更多的就业问题。

“共享员工”与“灵活用工”在一定程度上有相似之处,但双方的不同之处则在于,“灵活用工”的规模更大,能够承载更多的人才资源与企业需求。薛东辉告诉记者,在出现诸如疫情、大的经济转型等情况下,第三方专业机构的优势在于,能够凭借足够大的规模,更加灵活的满足用人需求方向的转换,上述的一些潜在风险就能在很大程度上得到化解。

如果餐饮企业员工到生鲜零售企业工作的工作性质属于兼职,那么兼职的具体时间形式亦有相关明文规定,非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4个小时,每周工作时间累计不超过24个小时的用工形式。

“从2008年金融危机过后的先例可以看到,部分企业确实在危机过后出现了不敢贸然招聘全职固定员工的情绪。”薛东辉对记者谈道,“疫情让更多企业思考用工成本、风险和组织灵活性。在不确定性的时期,灵活用工的用人模式将为社会解决更多的问题”。

据陈根芳介绍,浙江2020年将坚持为民办实事的优良传统,积极为群众办好一批实事:一是改扩建150所农村普惠性幼儿园;二是建设10个“互联网+教育”实验区;三是建设城乡教育共同体,覆盖所有乡村小学(1037所)和初中(282所),扩大优质教育资源受惠面;四是实施健康学校工程,全省新增500所中小学健康促进学校,儿童青少年近视率下降1个百分点以上;五是建设100个省级中小学劳动实践教育基地;六是扩大之江汇教育广场应用,建设新型教学空间1000个,开设网络同步课程500门,新增共享微课资源1000个;七是实施银龄讲学计划,支持200名优秀退休教师到薄弱地区和薄弱学校支教等。

在薛东辉看来,“共享员工”是特殊时期的战时打法,模式新颖。同时,他也提到针对生鲜零售餐饮等企业共享员工模式会存在三类风险。

受疫情影响,传统餐饮行业遭受重击。就在西贝称“快撑不下去”的时候,盒马鲜生率先伸出援手,提出“借用”西贝员工并支付薪酬。此后,沃尔玛、阿里、苏宁、联想等巨头亦先后跟进。人们将这种模式称为“共享员工”。

浙江省教育系统工作会议于1月18日召开。(中青报・中青网记者 李剑平摄)

“这期间,既没有消息说这家公司一度产能不足急需招人,也没有出现大幅裁员造成员工无处可去的消息。”薛东辉告诉记者,后来这些员工离开后被灵活用工平台派到了其他公司,服务于其他高端制造生产线。让手机制造商在短时期内快速补足产能的,让员工能够在企业出现变动时实现无缝转岗的,正是“灵活用工”模式。

疫情期间也催生了新的用人需求。

陈根芳说,没有焦虑就没有成长,我们要认识并呼应人民群众的教育焦虑,加快建设“美好教育”,既追求优质又追求公平,努力办好家门口的每一所学校,努力让每个孩子都拥有人生出彩的机会。

事实上,“共享员工”并不算是一种新的模式。早在1949年,这种用人模式就在国际市场上崭露头角。在国际市场上,它的名字叫作“灵活用工”。

陈根芳表示,我们应该承认,代际对立与冲突已不可避免地存在于几代人之间。如果我们不能真正了解年轻一代,教育者与被教育者之间的距离和隔阂就会越来越大,他们就会变得越来越难“被引导”“被教育”,更谈不上有效、有力地开展思想政治教育了。作为教育者,要尊重年轻一代、亲近年轻一代,学习、了解、掌握他们的话语体系、身心状况、所思所盼,切实把教育工作做新做深做实。

陈根芳认为,要正确认识人民群众的新焦虑。在很多父母的眼中,孩子的学习成绩是其家庭、家族荣耀的直接反映,也是孩子能否拥有美好未来的直接依据。这就使许多父母陷入担忧和焦虑之中:担忧培养孩子的失败,焦虑为人父母的失职。一些中高收入群体就选择进入民办学校或者培训机构寻求所谓更高水准的服务,而普惠的公办义务学校逐渐成为质量平平的“代名词”,再加上一些学校“掐尖”招生等违规行为加剧了这种分化。社会上不断蔓延的“择校”心理愈演愈烈,逐渐泛化为全社会的集体性教育焦虑。

“比如某知名全球手机制造商”,薛东辉援引案例对《证券日报》记者谈道,其在2014年年初有700个生产人员,这一数字在年中上升至2000个,到年末的时候,工厂已经完全关闭。

薛东辉告诉记者,按照劳动合同规定来看,一家生鲜零售公司直接雇佣一家餐饮企业在职员工工作本身的行为就是有违规定的;如果餐饮企业主动派遣公司员工到生鲜零售企业工作,那么餐饮企业作为派遣主体本身是没有劳务输出资质的。

随着疫情打乱企业校招节奏,部分企业停工导致无法正常履约,874万名毕业生们将何去何从?